Décrire l’organisation et le fonctionnement d’une entreprise est un chantier ardu tant les angles d’attaques sont nombreux. La structure affichée reflète généralement l’orientation client de l’entreprise, sa stratégie, l’organisation de sa production ou son organisation géographique. Depuis les années 60, les théoriciens de l’organisation ont essayé de formaliser la réalité du quotidien de la structure. Petit panorama des grands courants historiques…
Les années 60…
L’école de la contingence
Les tenants de cette école, dont Alfred Chandler et Henri Mintzberg furent les pionniers, sont partis du principe qu’il n’existait pas de modèle explicatif parfait à l’organisation de l’entreprise. Selon eux, chaque entreprise se structurait en fonction de divers facteurs qui leur était propre : son histoire, sa taille, sa technologie…
Une des principales limites des théories de la contingence, est que le comportement stratégique des acteurs, leur autonomie, y sont délaissés au profit d’une analyse orientée vers le groupe. En d’autres termes, elles ne permettent pas de comprendre comment les acteurs peuvent être à la fois ceux qui construisent le système, lui assurent une certaine permanence, et lui permettent d’évoluer.
Les Années 70…
Les théories systémiques
La mode se tourne vers l’étude des organisations en fonction de leurs environnements et de leurs finalités. L’entreprise devient une boîte noire, dont la structure résulte d’un compromis entre les interactions qui tirent l’entreprise vers l’extérieur et des problématiques qui sévissent à l’intérieur. Cette école de pensée considère l’organisation comme un tout inséré dans un environnement avec lequel elle entretient des relations réciproques. Cet ensemble est composé de sous systèmes mais ce sont les relations entre ces sous systèmes qui sont importantes pour comprendre le fonctionnement de l’organisation.
La théorie comportementale de la firme
La théorie comportementale de la firme, élaborée par Cyert et March (1963), avance que le processus de décision est au cÅ“ur de toute structure. Leur hypothèse se base sur le fait que les membres des organisations opèrent des choix et prennent des décisions, déterminés par la performance et les aspirations des organisations. Ces auteurs soulignent que l’action n’est pas guidée par une démarche rationnelle. Les conflits issus des jeux politiques internes sont essentiellement réglés au travers de routines organisationnelles, c’est à dire de procédures systématisées mises en place par la firme.
La théorie de l’apprentissage
Ce courant plus récent pense l’organisation comme processus de gestion des connaissances et de développement des théories d’usage. Il avance que les entreprises sont en réforme permanente, en réponse à leurs expériences quotidiennes. Il fait appel à des domaines divers comme la psychologie, le développement organisationnel, le management ou encore la sociologie.
Cinquante ans après, les théories de l’organisation gardent néanmoins une influence limitée et il y a plusieurs raisons à cela. Tout d’abord, et cette banalité reste une réalité, les entreprises ne fonctionnent pas, de fait, comme elles disent vouloir fonctionner… La conséquence directe est qu’il est facile pour les contradicteurs de démonter toute tentative de description structurée. De plus, chaque approche a limité son champ d’étude à une partie des multiples dimensions des entreprises, ne récoltant pas de consensus autour de ses conclusions. Enfin, la critique est devenue une dominante en matière de théories des organisations. Elles cherchent désormais plutôt à nier la notion d’organisation dans les conclusions de leurs recherches…
Reverra-t-on un jour une discipline autonome traitant d’organisation, qui nous permettrait de prendre de temps en temps un peu de recul dans le quotidien du business des entreprises ?
Merci à Jean-Michel Saussois* pour son éclairage sur ces sujets
* Docteur en sociologie et diplômé d’HEC, Jean-Michel Saussois est professeur à ESCP Europe. Il dirige un programme d’enseignement en management public et donne des cours d’organisation et management. Il est l’auteur du livre « les théories de l’organisation ».
Bonjour,
Histoire des théories effectivement bien ciblée sur les dernières décennies…
Les théories ne constatent les pratiques qui leur sont contemporaines et tentent enzsuite d’établir des modèles (« performants »).
A chaque époque va correspondre une théorie « miroir ».
2001 Р2011 : la d̩cennies des crises
Sachant que les modèles précédents deviennent « naturellement » obsolètes, comment répondent les organisations ? que constatent les chercheurs ?
Les crises ne seraient-elles pas une panne de la créativité, de l’innovation, du risque (« think different », « deviens ce que tu es »)?
Intervenant en management dans une grande entreprise, je constate (comme tous) une demande forte d’écoute, de confiance, d’autonomie. Les organisations que je cotoie et qui surmontent les crises misent le partage de savoir-faire (compétences) , de pouvoir (chacun étant reconnu dans son expertise).
Ceci suppose un modèle de management souple, humble, et surtout garant de la qualité des relations entre individus.
Une nouvelle théorie des organisations ? non, je ne fais que citer McGregor (1950′).
Mais je suis convaincu, pour l’avoir constaté, que les organisations efficaces evoluent de « l’intérieur » , l’ajustement aux crises découlant d’un management participatif : les nouvelles organisations accoucheront alors d’elles-mêmes…
Cordialement,
R. R.
En effet, nous rencontrons une demande de plus en plus importante de souplesse et d’agilité de la part des organisations que nous cotoyons. Les environnements complexes, changeant à grande vitesse (nouveaux concurrents, nouvelles technologies, etc.) font prendre conscience aux dirigeants de la nécessité de redonner des marges de manoeuvre aux équipes, notamment aux managers de proximité)… Afin d’être le plus réactif possible.
Comme vous le soulignez justement, le retour à ce type de management met l’accent sur l’obligation de relations interpersonnelles de qualité et basées sur la collaboration et la confiance.
Comment les théoriciens de l’organisation vont-ils réussir à formaliser ce courant actuel, dans un contexte paradoxal où les réglementations/régulations externes ne font que s’accentuer?
Les organisations en réseau, appuyées entre autres, sur de nouvelles technologies appelant un management innovant, sont une des voies en pleine exploration, mais qui ne connaît pas, pour le moment, que des succès…
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Bonjour,
Je suis étudiante en Master1. J’ai un cour d’organisation que je trouve très difficile car les théories se ressemble. Je sollicite votre aide afin que je puisse comprendre et apprendre mon cour. J’ai des question dans un premier lieu qui sont les suivantes:
1) Est-ce que l’approche systémique est la même chose que la théorie de la contingence? (Métaphore de Morgan: L’organisation comme organisme vivant)
2) Qu’est ce que l’apprentissage en simple et double boucle (Métaphore de Morgan: L’organisation comme un cerveau.
3) Pour quoi la théorie comportementale explique l’image de l’organisation comme système politique?
Je vous pris de me répondre par un Français simple car à la base je ne suis pas Francophone.
Je vous remercie par avance de votre aide
Très cordialement
KOROGHLI Samia
Bonjour, et merci de l’intérêt que vous portez au sujet.
1° La particularité de l’école de la contingence réside dans le fait qu’il n’y a pas de modèle de structure prédéfini des entreprises, qui ont chacune une organisation unique, dépendante de leur propre environnement et des buts que se fixent les dirigeants. L’approche systémique, par ailleurs utilisée dans beaucoup d’autres domaines que l’organisation, est plus un moyen d’étudier le mode de fonctionnement des entreprises et donc l’efficacité de leur organisation. Elle prend les entreprises comme un assemblage de plusieurs sous-ensembles pour en comprendre le fonctionnement et l’organisation globale. Elle consiste en l’étude des interactions entre ces sous-ensembles et de ces sous-ensembles avec l’environnement extérieur.
2° En ce qui concerne l’apprentissage en simple et double boucle, il s’agit d’un concept développé par Chris Argyris et Donald Schön pour lesquels « il y a deux niveaux d’apprentissage. L’apprentissage en « simple boucle » (single loop) lorsque les acteurs sont capables de détecter une erreur et se contentent de la corriger. Il y a apprentissage en « double boucle » (double loop) lorsqu’il ne s’agit plus seulement de corriger une erreur mais de modifier la façon de penser. Seule l’organisation capable de modifier les valeurs qui guident les stratégies d’action peuvent être qualifiées « d’organisation apprenantes ». ». Une organisation apprenante donc est une organisation qui apprend de son expérience et tire les bénéfices des compétences qu’elle acquiert.
3° La théorie comportementale s’attache de son côté à remettre radicalement en cause l’hypothèse selon laquelle on peut se représenter la firme comme une unité se comportant de manière à maximiser son profit. Au contraire, il faut selon eux voir l’entreprise comme un ensemble d’alliances aux intérêts divergents et se livrant à des jeux et des relations de pouvoir. Les conflits issus de ces relations sont essentiellement réglés au travers de routines organisationnelles, c’est à dire de procédures systématisées mises en place par la firme. C’est en ce sens que l’on peut décrire la théorie comportementale comme l’étude des systèmes politiques des entreprises.
En espérant que cela puisse vous aider !
dit :Merci à vous pour votre réaction et les compléments que vous avez aopprtés.Je vous suis complètement quant à la question (et à la nécessité) pour les entreprises d’apprendre de leurs propres processus. Les 4 points que j’ai présentés ne sont bien sûr pas exhaustifs, il y a bien d’autres avantages à mettre en place le SL en entreprise (la communication lean, le management distant, procédures RH, communautés de pratique, innovation…). Il n’est pas uniquement lié à la gestion des connaissances.Par aileurs l’EA est davantage une stratégie globale qu’un avantage du SL. Ainsi, le SL est une des dimensions à considérer pour la mise en place de telles stratégies à l’origine de l’innovation et de la création de valeur.
Et moi qui devait faire un travail de présentation de l’évolution des théories de l’organisation au cours du XXème siècle… Ce post va m’être utile pour référencer mon travail. Merci.
Une petite question néanmoins : je cherche à approfondir plus particulièrement la dynamique des systèmes de Forrester. Pouvez-vous m’en dire plus? Ou avez-vous des références à ce sujet?
Merci par avance pour votre aide précieuse
j’ai bien apprécié votre article. C’est bien détaillé et on comprend bien aisément. Par contre ce que j’ai regretté c’est l’absence d’autres sources, d’autres citations, d’autres opinions d’autres auteurs. cette précision nous permettrait d’avoir une référence bibliographique à la fin de l’article. Néanmoins merci pour l’effort scientifique fourni et bon courage.
vous pouvez avoir plus d’informations sur moi si vous le souhaitez.
Cher lecteur bonjour,
Ce post a bien été écrit par un de nos consultants, François Grisoni. Il s’est appuyé, pour compléter ses connaissances, sur les travaux de Jean-Michel Saussois (notamment son livre « les théories de l’organisation ») et a mentionné une de ses sources!
En espérant avoir répondu a votre question !!
L’équipe « leblogidrh »